【VOL152】働き方改革・同一労働同一賃金・裁量労働制とは?中小企業がとるべき対策は?

読了時間目安:約 21分54秒

政府が推し進める「働き方改革」や「一億総活躍社会」といった言葉は聞いたことがある方が多いのではないでしょうか?
「同一労働同一賃金」や「裁量性労働」という言葉も飛び交っています。
今回は「働き方改革」について、何がどう変わるの?中小企業経営者に関係あるのは何?という気になる点をお伝えしていきます。

国会答弁の撤回やデータの信憑性の問題で昨今話題になり、働き方改革頓挫かという話題もあります。
そもそも「働き方改革」とは何なのかから理解しておくことをお勧めします。



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今回は『働き方改革・同一労働同一賃金・裁量労働制とは?中小企業がとるべき対策は?』です。(編集前のメルマガは2018年3月7日(水)に配信されています)

政府が推し進める「働き方改革」とは?

「働き方改革」は安倍首相による2016年9月の「働き方改革実現会議」の発足がスタートとされています。

もう少し遡ると、2015年4月に「時間外労働割増賃金見直し・年次有給休暇の確実な取得・フレックスタイム制見直し・企画業務型裁量労働制見直し・高度プロフェッショナル制度創設などを内容とする労働基準法等改正案」が国会に提出されたという背景があります。

しかし、この法案は過労死を助長するという理由で2年以上審議され、2017年9月の衆議院解散により審議未了による廃案となりました。

そこで、2018年1月に安倍首相は、働き方改革関連法案が国会の最重要法案と位置づけます。

その流れから今回の「裁量労働制のほうが一般労働者より労働時間が短いというデータもある」という答弁があり、データの信憑性が問題になり、答弁撤回を発表するなど今につながっています。

働き方改革の目的

大切な働き方改革の目的ですが、少子高齢化による「日本の労働人口の減少」が引き起こす「国力の低下」に対する対策です。
また、過労死に代表される長時間労働問題の解決、日本人の働くということに対する意識改革、そのための生産性の向上とワーク・ライフ・バランスの充実というのが名目として目的とされています。

上記目的を達成するためと考えると現状で提唱されている施策には良い施策と悪い施策があります。
これは後ほど解説するとして、まずは日本の労働人口の減少問題についてです。

日本の労働人口はどうなる?

まずは、日本の人口はどうなっていくのかを予測した内閣府のデータを見てみましょう。
jinko-suikei
内閣府ホームページより)

出生率が何%で出生推移がどうなって平均寿命が、死亡推移がどうなってという細かい仮定は内閣府のホームページに書かれているので割愛しますが、2048年には人口は1億人を切り、2110年には5,000万人を切るとされています。
余談ですが、実は2008年までは右肩上がりに人口が増えていて、総人口は2008年に最多の1億2,808万人だったとされています。
つまり2018年の現在は緩やかではありますが、総人口は右肩下がりに転換しているということです。

更に、少子高齢化であることを考えると労働人口はもっと早い段階で減少していくことが予想されます。
こちらは総務省のデータで人口と年齢分布を見てみると、
work-suikei
総務省のホームページより)

15歳〜64歳の人口が2013年には7,883万人だったのが、2060年には4,418万人に減少する予測となっています。
(15歳〜が労働人口というのは無理が若干ありますが、傾向の話なので無視します。)
実に約44%減少する計算になります。

東南アジアに代表される新興国が成長している背景には人口ボーナスと呼ばれる人口が増えることにより、働き手が増え稼ぎ手が増えることにより、消費者が増え、経済がまわり好循環していくという背景があります。

アメリカ経済が不調だ不調だと言われても持ち続けている背景には先進国で唯一の人口が増えている国だというのが1つの理由でもあります。
また中国経済が伸びている要因の1つも人口があります。

これだけ重要な人口が減少し、更に少子高齢化により労働人口も減少する日本、このままではまずいというのが「働き方改革」のスタートです。

働き方改革の大枠

人口及び労働人口の減少に対する対策が目的ですので、少子高齢化対策と労働人口の確保が大枠の施策になります。
その中で具体的に問題として捉えられているのが、

・労働時間の長さ
・正規社員・非正規社員の格差
・生産性の低さ
であり、
増える高齢者や、良い悪いは別として今まで働き手になる人が少なかった既婚女性を働き手にということで
・1億総活躍社会
を唱えています。

(1億総活躍社会には人口1億を将来に渡って維持するという意味も。)

そのために見識者が集まって具体的な対策を考える「働き方改革実現会議」が2016年9月から始まり、2018年2月現在で全10回行われています。

働き方実現会議の内容

細かい内容は働き方実現会議の議事録が公表されていますので参照してみてください。

主な内容としては、
・同一労働同一賃金による正規と非正規社員の格差是正
・残業時間の上限設定による長時間労働の是正
・賃金引き上げと生産性向上
・テレワーク、在宅勤務、複業許可などによる柔軟な働き方の実現
・高齢者の就業促進
・外国人労働者の受入促進
などが挙げられます。

その中でも、特に議論が進んでいて話題になっているのが、
・厚生労働省がモデル就業規則を兼業、複業を禁止としていたのを原則容認とする
・同一労働同一賃金の導入により非正規社員も正規社員と同じ賃金はもちろん福利厚生を含む同一の待遇を受けられる
・残業時間の上限設定。残業時間の上限を「月45時間」「年間360時間」とし、労使で協定を結べば「月平均60時間」「年間720時間」、繁忙月は「100時間未満」とする
・助成金の対象として話題にもなりましたが、終業から始業まで一定期間を確保する「勤務間インターバル制度」の導入を努力義務とする

検討中、審議中、適用除外業種がある、猶予期間がある、100時間の残業?など、まだまだ改善の余地もありますが徐々に進んでいます。
(この進み方に改善ではなく、改悪だという声もあります。また後ほど書きます。)

同一労働同一賃金、裁量労働制とは?

話題になってはいるもののわかりづらいものとして、同一労働同一賃金と裁量労働制があります。

同一労働同一賃金とは?

簡単に言うと、同じ仕事をしたら同じ賃金を払いましょう!という内容です。
当たり前のような話に聞こえますが、実際には正社員か非正規社員(パートや派遣など)によって福利厚生があったりなかったり、賞与があったりなかったりと格差があります。

広い意味では同じ仕事をしていても、年齢、社歴によって賃金が違うのも同一労働同一賃金ではありません。

欧米ではこの働き方をドイツやフランスが導入しており、フランスでは産業別労働規約により、同じ産業で同じ職務内容の場合には企業が違っても同一賃金と定められています。
日本では大企業か中小企業か、黒字会社か赤字会社かによって、賃金が違うのは当たり前の感覚がありますので意外なイメージを受けます。
あくまで各国独自のものとなります。
日本で導入されようとしているものはどのようなものなのか確認してみましょう。

日本版同一労働同一賃金とは?

まだガイドラインが発表されているだけですので、法的な規制を設けるかは現在審議されていてこれから決まっていきます。

ガイドラインで発表されているのは主に正規社員と非正規社員の間の格差是正です。
逆をいうと正規社員同士の格差や、非正規社員の間の格差には今回つっこんで書かれてはいません。

同じ職務内容で働いているのに正規社員と非正規社員に基本給はもちろん、手当や福利厚生に格差がある場合には是正するように求めています。

例えば、私の職種で言えばコンサル先の担当者とアシスタントがいます。
担当者とアシスタントでは職務内容が違うので格差があっても良いことになります。
(もちろん呼び名だけの問題ではなく、あくまでも仕事内容です)

しかし、正規社員がコンサル先を10件もち、非正規社員やアルバイトが同様に10件もっていた場合には、正規だからボーナスが出る、非正規だからボーナスがでない、または金額に違いがあるというような格差はダメとされています。

正規社員が10件、非正規社員が5件であればボーナスの金額に違いがあるのは仕事内容が違うとされます。
また同じ10件でもアシスタントで担当者のサポートのための資料作成などが主業務であれば、訪問してお客様と打ち合わせしコンサルをする担当者とは仕事内容が違うと判断できます。

つまり、今回の同一労働同一賃金は、正規だから非正規だからという格差、過激な言い方をすれば差別をなくすというのが主目的です。

日本版同一賃金同一労働が骨抜き?!

早々と職務内容が同じなら賃金も同じという同一賃金同一労働は諦めたわけですが、正規と非正規の格差是正もうやむやになってきています。

ガイドライン案では、職務内容が同じという定義の中に、能力と責任も含むようにとれる書き方がされていて、期待する能力や責任が違うのであれば正規と非正規で差があっても良いと読める内容になっています。

具体的には注意書きで、

(注)無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の間に基本給や各種手当といった賃金に差がある場合において、その要因として無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の賃金の決定基準・ルールの違いがあるときは、「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない。

また、無期雇用フルタイム労働者と定年後の継続雇用の有期雇用労働者の間の賃金差については、実際に両者の間に職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の違いがある場合は、その違いに応じた賃金差は許容される。なお、定年後の継続雇用において、退職一時金及び企業年金・公的年金の支給、定年後の継続雇用における給与の減額に対応した公的給付がなされていることを勘案することが許容されるか否かについては、今後の法改正の検討過程を含め、検討を行う。

現行の制度も、職務内容、職務内容や配置の変更範囲、その他の事情によって判断すると明記されていますので概ね変わらないイメージを受けます。
また、不合理なものであってはならないという書き方は、世間一般的に合理的であると認めるものという書き方に対して弱く、不合理でなければ合理的でなくても良いという解釈もできます。



具体的に、問題になるケースと問題にならないケースについてはガイドラインに記載されています。
基本給、賞与、昇給、役職手当、休日手当・時間外手当、通勤手当など様々な事例が載っていますので、一度参考に見てみましょう。
同一労働同一賃金の事例

これらを参考に現行制度とどう変わっていくのかを把握していきましょう。

働き方改革の中小企業が取るべき対策と問題点

働き方改革に伴い派遣労働法の改正が行われました。
それに伴って働き方が多様化しています。
(実態が働き方なのか会社側が規定を逃れるための契約形態なのかはおいておきますが…)

また、同一労働同一賃金の本格的な導入が始まるとガイドラインにともなって、正社員と派遣社員、アルバイト、パートなどで明らかに職務内容や職務責任、その他が違う場合には規定として定めておくことが必要となります。
つまり、労務まわりをキチンと整備できていない会社も労務まわりをキチンと整備する必要がでてきます。

ちなみにこの本は参考になります。

2018年4月から始まる無期転換

例えばですが、以前の労働契約法の改正に伴い2018年4月には「有期契約者の無期転換申し込み権が発生」が発生します。

Yahoo!ニュースに掲載された「無期転換」は契約・パート社員に朗報かという記事には以下のように書かれています。

たとえば、これまで次のような雇用形態の社員を抱えるA社があったとします。
(1)正社員
(2)フルタイムの契約社員
(3)パート社員
(4)定年再雇用後の嘱託社員
(5)派遣社員

これが理由は記事内に書かれていますが、

もともと5種類の雇用形態を、

(1)正社員
(2)限定正社員
(3)無期契約のフルタイム契約社員
(4)有期契約のフルタイム契約社員
(5)無期契約のパート社員
(6)有期契約のパート社員
(7)65歳までの嘱託社員
(8)65歳以降の嘱託社員
(9)有期契約の派遣社員
(10)無期契約の派遣社員

と10種類に分けて、制度設計や雇用管理をしなければならなくなりました。

まさに、10人の話を同時に聞くことができたという、聖徳太子のような対応が求められることになったのです。

と書かれています。

が、これは人事担当者の問題だけでなく、経営者はもちろん管理職は働き方に合わせたスタッフのマネジメントが求められるということになります。

また、当事者同士でもお互いの理解が必要です。

社員とアルバイトの組織でも、お互いの理解がないと社員とアルバイトに溝ができるように、良かれと思って言ったことがある働き方をしているスタッフには全く自分たちの気持ちを理解してもらってないと思ってしまう機会になってしまうこともありえます。

採用やコストの問題、そしてその後のマネジメントやチームビルディングを考えた設計をする必要があるため、難しい舵取りが求められることとなります。

裁量労働制とは?

今回、国会でデータが間違っていたとか改ざんされていたとか問題になったのが、この裁量労働制です。
首相が出したデータでは裁量労働制のほうが通常より労働時間が短くなるとされていましたが、集計の仕方がおかしいのではないかと問題になっています。
なぜそんな話題になるかというと、裁量労働制によって働き方改革どころか労働時間が増加するのではないかという疑念があるからです。

裁量労働制の定義としては、簡単にいうと労働を労働者の裁量で行って良いという制度です。
(細かく現行制度では、用業務の範囲は厚生労働省が定めた業務に限定されており、「専門業務型」と「企画業務型」に分かれていますが、割愛します)

つまり、就業時間を含めた業務の進め方などを労働者の裁量に任せることが前提で、仕事内容に応じて何時間働いたものとみなす働き方です。

6時間働いても8時間にみなしますし、10時間働いても8時間にみなします。
割り振られる仕事の内容が8時間で一般的に終わるものであれば公平です。
同じ仕事内容で6時間で仕事が終わる人より10時間働いた人のお給料が残業代などで高くなるのはおかしな話です。

しかし、6時間で終わる人は2時間別の仕事をして稼ぐのも良し、プライベートの時間を増やしても良しとしなければいけません。
現在危惧されているのは、前者の人も10時間もしくはそれ以上働かせた上で8時間とみなすという運用をされるのではないかという部分です。
また、労働の裁量を実際には持たない人もこの裁量労働制を適用して運用するのではないかという疑念です。

管理職に残業代はつかないとされて、名目だけ店長や管理職になり残業代を削減している企業がありましたが、それと同じことが起こるのではないかと心配されています。

名目ではなく実態ということで残業代支払命令が出されたケースが大手企業でありました。
例えば、
マクドナルド店長は管理監督者に非ず 750万の支払い認める地裁判決
などがあります。

フレックスタイムとの違い

フレックスタイムは出勤時間や退勤時間に自由度を与えるという制度であり、8時間以上働いたから8時間とみなすという制度ではありません。
8時間以上働いた場合には残業代が発生します。
逆に就業規則で1日8時間労働が定めてられていれば、8時間働かず毎日仕事が終わったからといって6時間で帰っていては欠勤控除で給与を減額することが企業側はできます。
また、仕事の裁量は企業にあり、自由に行うことは原則できません。

見込み残業代との違い

見込み残業代と裁量労働制も違います。
見込み残業代を導入する企業は増えていますが、あくまで◯時間の残業代を含んでいるだけであり、超えたら残業代は発生します。
また、フレックスと同様に短時間で帰ってしまう場合には欠勤控除も出来ますし、仕事の裁量権も基本的にはありません。

裁量労働制の問題点

建前としては評価軸を時間ではなく、成果に向けるとされていますが、実際にはたくさんの問題点があります。

裁量労働制の向かない仕事もある

例えば、工場の生産ラインの仕事。
工場の稼働時間には出勤しなければいけませんし、生産工程を工夫して早く帰ることなんてできません。
また、納期が迫っていれば機械の稼働時間を増やしスタッフも稼働しなければなりません。
ほぼ労働者に裁量がありませんので、向かない職種の1つといえます。

労働時間が増える

多様化する仕事内容の中、「この仕事量なら8時間以内に終わる」という見積りをするのが難しいという現実があります。
◯◯さんは8時間で終わっているなどの事例もあるかもしれませんが、その◯◯さんが一般的な人かどうかは誰にもわかりません。
むしろ能力が高く出来る人で本当は8時間の仕事を6時間で終わらせる人が8時間働いた場合を基準にされてしまい、普通の人は労働時間が伸びる可能性が高いのではないかとされています。

出退勤時間が自由にはならない

1人でする仕事ならともかく、それ以外はなかなか出退勤時間が自由になるケースはありません。
建前では自由としつつも朝礼や会議があるから◯時までに出勤しなくてはとか、上司から急ぎの仕事を頼まれたから自分の裁量で予定していた時間には退勤できないということが起こり得ます。

裁量労働であれば断ることはできますが、朝礼や会議に出ないと気まずい、上司から頼まれた仕事は断りづらいなどの問題があります。

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編集後記

話題の働き方改革についてまとめてみました。
目的は賛成ですが、実際には国の制度としては難しい舵取りになりますので、毎年のように改正や変更が入り、我々中小企業はその度に対応が必要になってくる可能性が高いと思います。

裁量労働制も個人的には賛成です。
ビジネスである以上、働く時間ではなく、成果で評価すべきだと思っていますので、本音は残業代も休日出勤手当もなくし、数字で評価し成果を出した人に多くの給与を払いたいのが本音です。
が、私の会社でもそうですが、皆が同じ仕事をしているわけではないので、それもなかなか難しい現実もあります。
数字には現れないけど大事な仕事というのもありますし、皆が数字だけを求めだしたら数字に現れないことは誰もやらない、数字になるならやる、ならないならやらないという社風になるという問題もあります。

ただ、今の時代は変化も早いですし、モノも溢れている時代ですので、遊びや趣味を含めたプライベートの充実も仕事に活きてくる時代です。
私自身もあまりプライベートの時間というのを意識してませんが、人生をより充実させて豊かなものにするために働き方を工夫していきます。

お客様にご迷惑をかけるレベルは困りますが、働く社員の私生活や仕事以外の充実も達成できるような会社を作っていくことは重要です。
社員の幸せが先、社員が幸せだからこそ、お客様にも幸せを提供できるという意見もありますが、鶏が先か卵が先か理論に近いと思っています。

綺麗事かもしれませんが、目指すは社員もお客様も取引先も地域も、みんなが幸せになる会社を作っていきたいと思っています。


最後に

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この記事を書いた人

吉田 和矢 Kazuya Yoshida

経営ナビの運営者であり、合同会社Belinkの代表社員。
また、株式会社VARIEの取締役&CFOとYOGAsalonひよこの共同経営者を兼任。
なんだかんだで前職時代を含めると、財務を中心に中小企業のコンサルを丸9年行っており、今年が10年目です。
詳しいプロフィールはこちら→経営ナビの運営者

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