「サービス残業」や、「ブラック企業」など仕事に関する、ネガティブな言葉は流行しやすく、その後もよく使われます。それだけ、みなが敏感にならないといけないということなのでしょうか。
しかし、実際には経営者の中で、そのあたりのルールに明るい方はなかなか少ないのが現状です。
担当者まかせになって、あとから取り返しのつかないことにならないように、基本的な考え方をご紹介いたします。
この記事の目次
36協定とは
「36協定（さぶろくきょうてい）」は、正式名称を「時間外・休日労働に関する協定届」という名前なのですが、ほとんどの場合、36協定と呼ばれます。
労働基準法第36条が根拠になっていることから、この呼び名になりました。労働基準法というのは、1947年（昭和22年）に制定された労働法の中のひとつです。
（労働法という名前の法律は単体では存在せず、労働基準法や男女雇用機会均等法、最低賃金法などをひとくくりにした呼び名です。）
この労働基準法は、労基法と略されます。現在は、121条まであります。その中の第36条によって、提出を義務付けられた届出が、36協定です。(協定そのものを指す場合も、届出書を指す場合もあります。)
労働基準法第36条には何が書いてあるのか？
労働基準法第36条には、「使用者が労働者に法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合や労働者の代表と協定を結ばなければならない」ということを決めています。
つまりは、残業しないといけない場合には、労働者の代表ときちんと話し合って、残業についての取り決めを書面でしないといけないということです。
これは、裏を返せば、基本的には、残業をさせてはいけないというスタンスなのです。
ほとんどの日本の組織では残業することは当たり前という風潮になっていますが、そうではなく、残業はさせてはいけないのです。
しかしながら、実際には、全然残業しないというわけにはいかないであろうから、そういった場合が考えられる場合には、使用者と労働者がきちんと協定を結んで、その旨を事前に労働基準監督署へ届出なさいということなのです。
ですので、この36協定を結ばずに、労働者に1日8時間を超える残業をさせた場合や、休日出勤をさせた場合、それが30分間でも、労基法違反になります。
36協定では、何を決めるのか？
会社が1日8時間をこえて、仕事をさせる場合や休日労働（いわゆる休日出勤）をさせる場合には、「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、別途「３６協定届」を労働基準監督署に届け出ることになっています。
しかし、実際は、厚生労働省の調査でも36協定を結んでいない企業の内35.2％が協定の存在を知らずに、残業をさせているという実態が明らかになりました。
これでは、悪気がないのに、法律違反をしていることになります。労働基準監督署の査察では必ず、聞かれるところです。
参考：厚生労働省のホームページ
３6協定では、以下のことを記入する欄があります。
①どういった職種の労働者が対象なのか
②残業しなければならない理由
③何人の労働者が対象なのか
④所定労働時間
⑤延長する時間（残業時間）
⑥残業させる期間
⑦休日労働をさせる理由
⑧どういった職種の労働者が休日労働の対象なのか
⑨休日労働する人数
⑩所定の休日はいつなのか
それ以外にも、事業の種類や会社の名前住所などの基本的な情報を記入する必要があります。
これらのことが記入されてそのうえで、労働組合か労働者の過半数を代表する人の職名や氏名の記載がされていることで、協定が結ばれたことが証明されます。
36協定のくわしい書き方(東京労働局)
残業の限度時間
36協定をきちんと提出していれば、合法的に残業がいくらでもできるのでしょうか？
これは、できません。３６協定においては、「1日」、「1日を超えて3ヵ月以内の期間」、「1年」のそれぞれについて、延長することができる時間を定めることができますが、協定の期間により、延長可能な時間には限度があります。（「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」により定められています）
届出書の余白が重要？？
36協定届の余白は、大変重要です。
ここには、特別条項の内容を記載するからです。特別条項とは、36協定の中の残業の延長可能限度を超えて残業する場合の条件のことです。
これはあくまで、臨時的措置であり、6か月以下の期間のみに適用されます。
これは、どうしても残業が限度を超えてしまうような、避けられない理由がある場合に認められます。
そのため、特別条項には、具体的な延長せざるを得ない理由とその最大の延長時間、それから賃金の条件を明らかにする必要があります。
延長の具体的な理由とは、季節的な商売でどうしてもその時期が繁忙になって、年間の利益のほとんどの部分を占めるようなときや、システムがダウンするなど不具合が出たようなときなどが、その特別条項にあたります。これについても、東京労働局の36協定の詳しい書き方のページに記入例がありますので、参考にしてください。
36協定はいつ提出するのか？
36協定は、企業が設立され残業が見込まれるようになれば、締結し届け出ればよいのでしょうか。
いいえ、じつは36協定は残業が見込まれる場合は、毎年協定を締結し、届出なければなりません。
そのため、協定届の期間の欄には、1年以上の期間を記入することはできません。
原則、1年間の期限付き有効協定なのです。そのため、毎年忘れずに協定を締結した日がすぎないように、前年の締結日の前には、新しい協定が締結できるように準備することが必要です。同じ条件で、去年出したからいいだろうということではありません。
間違えやすい労働法関連の言葉
同じようですが、意味がちがっているというような法律用語はたくさんありますが、今回は36協定を考えるうえで必要な言葉の定義を紹介します。
所定労働時間
就業規則や雇用契約書で定められた労働時間のことです。
この所定労働時間を超えて働いた場合は、残業となります。
しかし、就業規則などで定めていないかぎり、賃金の割増は必要はありません。
法定労働時間
法律で定められた労働時間です。
1日8時間週40時間となります。
これを超えたら、同じ残業でも割増し賃金を払わなければなりません。
法定休日労働
労働基準法が求めている休日を法定休日といいます。
その日に働くことを法定休日労働といいます。
これは、就業規則で、どの日を法定休日とさだめるか決めることができます。
毎日8時間働くことになっている会社の場合は、週に1度のお休みだと、週に40時間という枠を超えてしまうので、更に1日追加して休みをつくります。
この時に、どちらを法定休日にするかを就業規則で定めていない場合は、どちらかが法定休日でどちらかが、所定休日という扱いになります。
基本は残業なしであたり前という考え方で、驚かれたかもしれませんが、協定をむすんできちんと届出しておけば残業も可能です。
＊これらは、法律に関係する内容なのでご自身の責任で確認してください。
編集後記
法律の話なので難しい内容となってしまいました。
しかし、ここ最近労働問題が多くなっています。
労働基準監督署の調査で未払残業代が発覚し、潰れてしまった中小企業もあります。
知らなかったではすみませんので、ご自身で勉強するか社会保険労務士の先生に相談してみましょう。
比較サイトや口コミサイトを利用して、まずは無料相談をお願いしてみるのも1つの方法です。
労働問題は会社や事業が潰れる可能性のある大きなリスクです。
起きてから対処するのは不可能に近いので、事前に対策を考えておくことをお勧めします。
