2015年9月30日に施行された改正派遣法。
非正規社員が増加しているということが、社会的に問題になる中、その問題を解決すべく法律が改正されました。もう、ご存じの方もいらっしゃるとは思いますが、さまざまな問題点が指摘され、注目されやすい雇用形態なので、法律違反などにならないように、まずは概要を確認しておきましょう。特にここでは、派遣先としての注意事項についてご紹介します。
この記事の目次
派遣期間の制限の見直し
改正前には、職種によって期間制限が異なりましたが、今回の改正によって新たな制限が設けられました。
以前は秘書や通訳といった「専門26業務」は期間の制限なく派遣社員が従事できました。
それ以外の業務では派遣社員を活用できる期間は3年間という上限がありました。
今改正では、派遣労働先単位と派遣労働者個人単位の２つの期間制限を軸としたものになりました。
事業所単位の期間制限
同一の事業所における派遣労働者の受け入れは3年を上限とし、それを超える場合は、労働組合からの意見聴取が必要になります。
これによって、派遣社員が別人であっても3年を超えては派遣社員をうけいれることはできなくなります。
逆に言えば、労働組合に意見聴取をすれば別人であれば派遣社員を3年を超えても受け入れることができます。
個人単位の期間の制限
派遣先の同一課における同じ派遣社員の受け入れは3年が上限となります。
同一人物の場合は、3年を超えては違う担当業務でも同じ課では派遣での受け入れはできません。
(経理課所属 Ａさん売掛金担当3年⇒伝票記入へ業務転換＝できない)
派遣労働者の派遣先の労働者と同じような待遇を推進する
派遣元と派遣先の両方が協力して、派遣労働者と派遣先の労働者の待遇ができるだけ差がないようにするための措置をとらなければなりません。
待遇とは、賃金の決定、教育訓練や給食施設、休憩室、ロッカーなどをさします。
そのため、派遣元から派遣先企業へ派遣社員と同じ業務についている社員の待遇について、賃金を含め聞いてくることがあります。
その場合には、派遣先企業も情報を提供するように努力するようにと法律で決められています。
雇用安定措置の義務化
派遣元に対して派遣労働者の雇用が安定するように、雇用継続の措置をすることが義務付けられました。
また、派遣先の企業や組織に対しても、労働者募集など採用の情報などを周知することなどが求められます。
実際には、1年以上仕事をしてきた派遣社員に対して、派遣元が有期ではなく無期の雇用となるように、紹介予定派遣の対象とし派遣先での直接雇用を推進したり、無期雇用への転換をすすめるための教育訓練を実施したり、また無期雇用の機会を提供したりするという、努力をするように義務付けられています。
派遣労働者のキャリアアップ推進を法令化
正社員になるためのキャリア支援を派遣元が義務付けられました。
これには、職業訓練の実施やキャリアカウンセリングといったこれからの仕事に対する相談の機会を設けることが必要となりました。
これによって、派遣社員を教育し育成するといった義務が派遣元にあることが明確になりました。
また、派遣先企業としては、派遣元の企業が求めた場合には、派遣社員のキャリアアップにつながるような、派遣社員個人の職務に関する情報を派遣元に提供する義務が定められました。
できるようになった業務内容や、これから習得するとよい知識やスキルについて派遣元が判断できるような情報を提供することによって、派遣社員個人のキャリアアップを後押しするというものです。
労働者派遣事業はすべて許可性に
特定労働者派遣事業（届出制）と一般派遣労働者派遣事業（許可制）の区分が以前はありました。
特定労働者派遣事業(届出制)とは、常用型派遣のみを取り扱う事業のことです。
一般派遣が派遣社員として働きたい人が派遣元からの仕事の紹介を受けて、派遣先へ派遣され、この時に、はじめて派遣元と派遣社員の間に雇用契約が結ばれる(ほとんどの場合が有期雇用契約です)のに対して、常用型派遣とは、派遣元企業が社員を雇用し、その社員を派遣先に派遣する形式のことです。
ここでの大きな違いは、常用型派遣の場合は、派遣先との労働の契約が終了しても、派遣社員と派遣元との雇用の契約は終了しておらず、その会社の社員であるということです。
しかし、この常用派遣の仕組みをきちんと運用せずに、ブラック企業となっている会社が多くあることから、特定と一般という派遣労働者派遣事業の区別は廃止されました。
これによって、すべての労働者派遣事業は許可制のみとなります。
全ての労働者派遣事業が許可制になることによって、行政による許可の取り消しなど厳しい指導を行うことができるようになりました。
それによって、派遣元となる労働者派遣事業者が適切に業務をおこなうことが期待されています。
編集後記
中小企業によって、人材不足や過剰人材は、いつも悩みの種です。
それを、解消する手段として、派遣業というのは中小企業にとっての大きな味方でもありました。
派遣元への支払い分が時給に上乗せされるとはいえ、募集活動や書類の選考などの業務負担もかなり軽減されます。
なにより、知名度の低い企業になれば人を集めること自体が難しいことが多々あります。
しかしながら、世論の非正規社員についての関心も高く、中小企業にとっても、“便利でお願いしやすい人材”という考え方では、すまなくなってきたのだということを、改めて考える時期だといえるでしょう。
一方で政府は人材の流動化を掲げています。
今後の動きと改正派遣法の実際の運用状況に、しばらくは注目が必要です。
実際に派遣元または派遣先になる企業は社会保険労務士などの専門家と相談の上、改正派遣法に適した運用をしていくことをお勧めします。
